Gespräch mit dem Personalberater Ern? Dús

Gespräch mit dem Personalberater Ern? Dús von der PSP Siklóssy & Partner Kft. zum 20. Jahrestag seiner Firma

Vertrauen und Erfahrungen sind unser Kapital

In diesen Wochen begeht die PSP Siklóssy & Partner Kft., die Budapester Tochtergesellschaft der Bonner Firma Porges, Siklossy & Partner GmbH, ihren 20. Gründungstag. Fast von Anfang mit dabei ist der Personalberater und Partner Ern? Dús. Die Budapester Zeitung unterhielt sich mit ihm über die zurückliegenden zwei Jahrzehnte und die Zukunft seiner Firma.

Fast von Anfang an mit dabei: PSP-Partner Ern? Dús.

Wie läuft es geschäftlich im Jubi­läumsjahr?
Der 2010 begonnene Aufwärtstrend verstetigt sich weiter. Der Markt belebt sich deutlich. Allerdings sind wir noch weit vom Spitzenjahr 2008 entfernt. Im Krisenjahr 2009 schrumpfte auch unser Umsatz. Erst 2010 stieg er wieder. In diesem Jahr rechnen wir mit einem weiteren dynamischen Zuwachs.

Woraus ergibt sich die Belebung?
Vor allem durch Impulse der deutschen Konjunktur. Diese sorgt insbesondere bei den Zulieferern für eine gute Auftragslage. Für uns bedeutet das, dass technische und Verkaufs­positionen wieder stärker nachgefragt werden. Demgegenüber gibt es von Seiten der Bauwirtschaft und der Finanzdienstleister nach wie vor so gut wie keine Aufträge. Glücklicher­weise wurde aber unsere Firma bewusst auf mehrere Säulen gebaut.

Um welche Art von Positionen kümmert sich Ihre Firma?
Wir beschäftigen uns vorwiegend mit der Besetzung von Positionen der ers­ten und zweiten Ebene, sowie Spe­­­zialisten, wobei unser Schwer­punkt eher bei Leuten der zweiten Ebene liegt. Gelegentlich suchen wir für Stammkunden auch Kandidaten für Positionen bis hinunter auf die Sachbearbeiterebene sowie Außen­dienst­mitarbeiter und spezielle Assis­ten­ten. Solange eine Einzelsuche gerechtfertigt ist, werden wir aktiv.

Wie ist das Angebot an vermittelba­ren Fachkräften?
Nicht üppig. Quantitativ ist es zwar nicht schlecht, allerdings ist die Qua­lität zunehmend schlechter. Das hat einen einfachen Grund: In Krisen­zeiten trennen sich die Firmen zuerst von ihren weniger guten Mitar­bei­tern. Gute Mitarbeiter überlegen es sich in diesen Zeiten wiederum reiflich, ob sie auf verlockend klingende An­ge­bote von Personalberatern eingehen. Immer­hin ist das Risiko hoch. Ich weiß von guten Leuten, die schon seit Mo­naten arbeitslos sind. Manch­mal bekommen wir auf einige Aus­schrei­bungen mehrere Hundert Be­wer­bungen. Trotzdem sind darunter kaum geeignete Leute. Gute Kan­di­daten müssen mit Ausdauer gesucht und oft direkt angesprochen werden.

Was fehlt den Kandidaten am meisten?
Da könnte ich fast alle Parameter nennen: Fremdsprachenkenntnisse (bei Deutsch sehen wir leider sogar einen Rückgang), einschlägige Pra­xis- und Fachkompetenz. Oder die Kan­didaten erweisen sich bei einem Blick in ihren Lebenslauf als Job-Hop­per. In dieser Hinsicht gehen wir als PSP übrigens mit gutem Beispiel positiv voran. In den 20 Jahren gab es bei uns keine Fluk­tuation. Led­ig­lich über Be­rentung und Mutter­schutz verloren wir einige wenige Mitarbeiter.

Hat die schlechtere Verfügbarkeit von guten Leuten vielleicht auch etwas damit zu tun, dass viele potenzielle Kandidaten inzwischen westlich der ungarischen Landesgrenzen arbeiten?
Das würde ich nicht sagen. Wir sind aber auch kaum im Gesundheits­we­sen aktiv.

Was hat sich in den letzten 19 Jah­ren alles verändert?
Technisch sehr viel. Während damals noch alle Bewerbungen per Post zu uns kamen, kommen sie inzwischen alle über E-Mail. Die klassische Be­wer­bungsmappe mit Lichtbild ist in Ungarn inzwischen ausgestorben. Ge­ändert hat sich übrigens auch der Fo­kus der Auswahl. Während An­fang der 90-er noch die Sprach­kennt­nisse den Ausschlag gaben, geht es in­zwischen vor allem um die Fach­kom­petenz. Obwohl Fremdspra­chen­kenntnisse in Ungarn noch immer nicht in ausreichendem Maß vorhanden sind, gelten sie bei vielen Aus­schreibungen als Standard. Auch die Rolle der Direktsuche wurde wesentlich größer.

Wie sieht es mit der Treffsicherheit der Kandidaten aus? Hat sich da etwas verbessert?
Leider kaum. Immer wieder habe ich den Eindruck, die Kandidaten würden unsere Stellenausschreibungen nicht oder nicht genau genug lesen. Es kam in letzter Zeit nicht nur einmal vor, dass bei Bewerbungen überhaupt nichts gestimmt hat oder dass sich ein Kandidat gleich zwei bis drei Mal für die gleiche Stelle beworben hat. Mit so etwas fliegt ein Kandidat natürlich sofort raus. Die zunehmende Oberflächlichkeit ist nicht zuletzt eine Begleiterscheinung des Inter­nets. Im Gegensatz zur klassischen Be­­werbung mit Bewerbungsmappe, ist es für einen Kandidaten heutzutage kein Kostenfaktor mehr, ob er nun 100 oder 1.000 Bewerbungen verschickt.

Wie werden Sie mit dieser Lawine fertig?
Durch rasches Sieben. Dabei helfen mir meine langjährigen Erfahrungen in der Branche. Immerhin gingen in den letzten 19 Jahren schon mehrere zehntausend Lebensläufe durch meine Hände. Durch ein konsequentes Abklopfen auf die Erfüllung von sogenannten K.O.-Kriterien wie beispielsweise Fremdsprachen­kennt­nis­se, geforderte Abschlüsse, Qualifika­tio­nen und Wohnort, fallen die meisten Bewerbungsunterlagen gleich in der ersten Runde durch den Rost. Auf der anderen Seite fällt hingegen positiv in Gewicht, wenn ich sehe, dass sich jemand redlich bemüht hat, um an eine Stelle zu kommen. Etwa indem er einen genau auf die zu vergebende Stelle gemünzten Motiva­ti­ons­­brief verfasst hat. Das zeugt von Ernsthaftigkeit. Leider sind gut durchdachte individuelle Motiva­ti­ons­briefe heutzutage eher eine Seltenheit.

Wie hat sich die Qualität der Le­bens­läufe verändert?
Inzwischen gibt es mehr Schablonen und die werden auch benutzt. Da­durch wird die Qualität insgesamt besser. Auf der anderen Seite erlebe ich aber immer wieder Nach­läs­sig­kei­ten, etwa indem mechanisch Dinge von den Schablonen übernommen werden, die im Lebenslauf des Be­treffenden nichts zu suchen haben.

Welche Rolle spielt bei der Schaltung von Anzeigen inzwischen das Internet?
Der Trend geht ganz klar in Rich­tung online. Dennoch sind auch Print­anzeigen noch nicht wegzudenken. Beim Wochen­wirtschafts­ma­ga­zin HVG sind wir seit Jahren etwa der größte Stellenanzeigenschalter. Früher hatten wir auch andere große Medien genutzt. Inzwischen beschränken wir uns bei Print fast ausschließlich auf die HVG.

Welche online-Portale nutzen Sie bevorzugt?
Jobline.hu von HVG und Profession.hu, wobei Profession.hu ganz klar das stärkere Portal ist. Die anderen Por­tale haben sich für uns nicht bewährt.

Wovon hängt Ihre Wahl zwischen on- und offline ab?
Das ist vor allem eine Kostenfrage. Mit wie viel Budget ist der Kunde bereit, die Suche zu unterstützen? Eines der beiden großen online-Portale – in der Regel profession.hu – nutzen wir inzwischen bei fast jedem Auftrag. Die Frage ist nur, ob parallel noch eine Erscheinung in der HVG erfolgt oder nicht. Es hat aber auch etwas mit der Natur der zu besetzenden Stel­le zu tun. Werden Kandidaten für die erste oder zweite Ebene gesucht, führt an der HVG fast kein Weg vorbei. Nicht aus Prestige, sondern aus einer einfachen Erklärung heraus: Ein Generaldirektor oder ein kaufmännischer Direktor haben keine Zeit, sich durch die verschiedenen Online-Stellenmärkte durchzuarbeiten. Le­dig­lich für die Zeitungslektüre nehmen sie sich etwas Zeit. Inzwi­schen bin ich zu der Einsicht gelangt, dass gute Leute für obere Ebenen kaum übers Internet zu finden sind. Diese findet man entweder durch Direkt­an­sprache oder über die HVG.

Warum schalten Unternehmen bei der Personalsuche überhaupt Firmen wie die Ihrige ein?
Um Zeit zu sparen oder um bewusst im Hintergrund bleiben zu können. Schlüsselposition zu besetzen ist eine strategische Frage, von der Mit­ar­bei­ter, Kunden und Mitbewerber möglichst nichts mitbekommen sollten. Außerdem: wenn Firmen unter eigenem Namen Stellenanzeigen schalten, dann werden sich verständlicherweise kaum Kandidaten von Mitbe­werbern melden, was ja oft gerade das Ziel ist. Wenn wiederum eine Firma anonymisiert sucht, dann kann es leicht vorkommen, dass sich ein Bewerber bei seiner eigenen Firma bewirbt.

Das kann ihm aber auch bei einer Suche über einen Personalberater pas­sieren.
Ja, aber zumindest geben wir solche Bewerbungen nicht weiter. Nicht einmal über die Namen derartiger Be­werber informieren wir unseren Kun­den. Da sind wir rigoros. Ich habe sogar schon mal einen Kunden verloren, der darauf bestand, die Na­men von eigenen Bewerbern zu erfahren. Da hatte ich mich strikt geweigert. Stillschweigen über derartige persönliche Daten vor Kunden gehört auch zu unserem guten Ruf.

Was spricht noch für Ihre Existenz­be­rechtigung?
Unsere langjährige Erfahrung und weit reichende Marktkenntnisse. Wir suchen zum Beispiel nicht nur alle paar Jahre einen Geschäftsführer, sondern beinahe permanent. Ge­schätzt wird auch die Tatsache, dass wir echte Beratung bieten. In den seltensten Fällen sind nämlich die zu besetzende Stellung und der spätere Favorit so passgerecht wie zwei Le­go­steine. Über Beratung kann man jedoch eine optimale Lösung für den Kunden erarbeiten. Dabei ist es zunächst wichtig, sich genau über die Kundenwünsche zu informieren. Erst im Besitz eines ungefähren Por­traits machen wir uns an die Suche. Beim Finden wiederum ist es wichtig zu erkennen, was die Schlüs­sel­kom­pe­ten­zen sind, die ein Kandidat unbedingt mitbringen muss und welche Fä­higkeiten ihm über Fort­bil­dungs­maß­nahmen später noch vermittelt werden können. Beratung geht aber auch so weit, dass sich Kunden bei gewissen Managementproblemen in ihrer Firma gelegentlich vertrauensvoll an uns wenden. Natürlich bin ich kein Coach. In meinen über 25-jährigen Beratererfahrungen habe ich aber möglicherweise bereits ähnlich gelagerte Probleme getroffen und kann meinem Mandanten entsprechende Lösungsalgorithmen vorschlagen.

Wie ist die Marktsituation?
Auf unserem Markt gibt es vielleicht noch 10 bis 15 vergleichbare Firmen. Viele unserer Konkurrenten haben ein anderes Profil. Sie bieten Trai­ning, Coaching, Weiterbildung und Zeitarbeitsvermittlung an, wohingegen wir uns nur mit dem Head­hun­ting beschäftigen. Das Krisenjahr 2009 stellte für unsere Branche ein großes Sieb dar, das die Spreu vom Weizen trennte. Inzwischen gibt es spürbar weniger Mitbewerber, allerdings ist leider auch der Kuchen kleiner geworden. Einen Vorteil spüren wir aber auch jeden Fall: die Be­kannt­heit und die Reputation unseres Namens. Damit das so bleibt, müssen wir jeden Tag Qualität liefern.

Wie heben Sie sich von der Kon­kurrenz ab?
Vor allem durch unsere Erfahrung. Wir stellen als Berater nur Fachkräfte ein, die sich bereits jahrelang in der Wirtschaft bewährt haben. Immerhin ist die persönliche Erfahrung des Beraters erfolgsentscheidend. Es ist ja nicht so, dass die Berater die Ge­schäfte holen und die Umsetzung dann an weniger erfahrene Mit­ar­bei­ter delegieren, nein, aus gutem Grun­de bleiben sie bis zum Ende am Ball. Ich lese beispielsweise immer noch die Bewerbungen bei Aufträgen, die ich selbst akquiriert habe. Schließlich weiß ich am besten, wer zu einer bestimmten Stelle passt. Es kann ja sein, dass die Spezifikation eines Be­wer­bers nicht vollständig zu der zu besetzenden Stelle passt. Auf Grund meines persönlichen Eindrucks der betreffenden Firma und der offenen Stelle kenne ich aber den Spielraum. Ich halte mich im Interesse des Kun­den zuweilen nicht buchstäblich an die Bedingungen der Ausschreibung, die ja schon eine gewisse Abstraktion darstellen. Das Leben handelt von konkreten Menschen. Oft können auch Menschen, die dem Stellen­pro­fil nicht vollständig entsprechen, für die Firma attraktiv sein. Natürlich empfehle ich aber nur dann einen solchen Kandidaten, wenn ich wirklich überzeugt bin, dass er eine gute Lösung darstellt.

Wie sieht es mit der Bereitschaft der Kunden aus zu zahlen?
Die Kunden sind eindeutig qualifizierter geworden. Sie haben gelernt, dass unser Beruf ein ganz normaler, notwendiger Job und dadurch mit Kosten verbunden ist. Lediglich ein Er­folgs­­ho­norar zu zahlen, ist unrealistisch. Kein ernsthafter Berater würde so einen Auftrag annehmen. Üblich in der Branche sind ein Drittel bei Auf­trags­er­teilung, ein weiteres Drittel bei der Präsentation der Kandidaten und ein letztes Drittel schließlich bei der An­stel­lung des Favoriten. Die zwei letzten Drittel beinhalten schon eine gewisse Er­folgskomponente.

Wie ist es um die Zukunft Ihrer Fir­ma bestellt?
Wir arbeiten längerfristig. Dr. Patrick Siklossy, der Sohn unseres Ei­gen­tü­mers, ist bereits ins Geschäft eingestiegen, die künftige Übergabe auf der Firmengruppenebene ist geregelt.

Und wie sehen Sie die Zukunft Ihrer Branche?
Die Technik und die Jobs werden sich sicher weiterhin ändern. Daher müssen wir ständig lernen. Die beste Technik ersetzt aber Vertrauen und Erfahrung nicht. Die Computer können noch so perfekt sein, ersetzen werden sie uns aber noch nicht so bald. Für die Erkennung der menschlichen Aspekte beim Sieben sind sie völlig unbrauchbar. Wie wollen sie etwa Lügen erkennen? Auch die Prüfung von Referenzen dürfte ihnen Probleme bereiten.